Die Publikation bietet eine Zusammenfassung von 22 Studien mit insgesamt 3615 Personalverantwortlichen. In den Studien war das methodische Vorgehen meist so, dass die Interviewantworten von Bewerbenden bei gleichbleibendem Inhalt jeweils sowohl in Standardsprache als auch mit Dialekt bzw. Akzent präsentiert wurden.
Der Befund der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler: Menschen mit Dialekt oder Akzent werden im Vergleich zu Standard-Sprecherinnen und -sprechern u.a. als weniger kompetent und weniger warmherzig eingestuft. Bei identischen Kompetenzen werden diese Personen auch als weniger einstellungswürdig eingeschätzt als ihre akzent- und dialektfreien Konkurrentinnen und Konkurrenten – und können damit bei der Personalauswahl benachteiligt sein.
Daraus ziehen Basch und seine Kolleginnen und Kollegen zwei Schlussfolgerungen: Zum einen könnten sich für Arbeitssuchende, die keine Standardsprache sprechen, Aussprachetrainings lohnen. Zum anderen sollten auf organisatorischer Ebene verstärkt strukturierte Interviews eingesetzt werden. Dieses Auswahlinstrument gehöre nicht nur zu den validesten, es könne auch Verzerrungsfaktoren innerhalb der Personalauswahl reduzieren. Außerdem könne es sich lohnen, Interviewende für etwaige Verzerrungen zu sensibilisieren, da der Dialekt und der Akzent nichts mit der Kompetenz der Personen zu tun haben müssen.
Zur Publikation
Schulte, N., Basch, J. M., Hay, H., & Melchers, K. G. (2024). Do ethnic, migration-based, and regional language varieties put applicants at a disadvantage? A meta-analysis of biases in personnel selection. Applied Psychology: An International Review, advance online publication. https://doi.org/10.1111/apps.12528
Ansprechparter
Prof. Dr. Johannes Basch
